摘要:传统的绩效管理模式已经成为企业发展的瓶颈问题,严重制约了其发展。因此,亟需对企业绩效管理进行研究和探讨。本文首先介绍了绩效管理制度与企业文化概述分析了企业文化与绩效管理的概述,以A工厂为例分析了企业绩效管理制度现状与存在的问题,最后针对A工厂绩效管理制度存在问题提出对策建议。

关键词:绩效管理制度;绩效评价; 企业管理

1.绪论

1.1研究的背景介绍

但一些中小企业的迅速发展,中国中小企业已经逐步开始认识到企业发展的主要原因是员工绩效的高低。所以,企业必须建立和实施有效的结合自身实际的绩效管理系统,以促进企业内部管理机制的有效运行和经营管理目标的实现。

1.2.研究的目的和意义

出于管理的重要作用和在绩效管理中存在的问题,通过对A企业绩效的现状的调查研究,研究一下A企业现状的绩效。试图找出其原因,并加以分析。目的是通过绩效管理提高A企业绩效。

1.3.研究的内容

本研究以A企业的绩效现状为研究对象,以A企业为样本,全面调查A企业的现状,探寻现阶段A企业在管理上面临的不足,分析影响A企业的绩效因素,并对影响因素的问题进行深入剖析。

1.4.研究的方法

1、文献法

2、实证研究法

2.绩效管理制度与企业文化概述

2.1.企业文化概述

企业文化来源于社会文化,根植于社会文化之中。所以企业文化必须是社会文化的反映。企业文化必须适应于当时主流的社会文化。人们对一种商品的认可,其实是对一种文化的认可,一个企业生产商品的同时,也是向社会提供一种文化,企业的商品是企业文化的反映。

2.2.绩效管理概述

在二十世纪七十年代,由学者beerRun最先提出“绩效管理”,他们对绩效管理做出“管理、度量、改进绩效并且增强发展的潜力”的定义。

2.3.企业文化与绩效管理的联系

企业文化与绩效管理的相互关系如下:

(1)企业文化是绩效管理的依据,绩效管理是企业文化的落脚点;

(2)企业文化在建设时要充分考虑其在实际工作中的可执行性和可操作性,绩效管理的运作必须紧扣企业文化所确立的企业发展方向,为企业文化战略目标实现提供保障;

(3)二者不是孤立存在,而是相互依存的关系,企业文化通过绩效管理来落到实处,绩效管理通过企业文化来改进操作方式。

3.A工厂绩效管理制度现状与存在问题分析

3.1 A工厂绩效管理制度的介绍

   A企业三年前实施目标管理((MBO),目标管理的工作步骤入下:1)制定目标:2)确定部门目标:3)组织实施目标4)评定目标结果。

3.2 A工厂绩效管理制度的现状分析

3.2.1绩效管理实施基础比较薄弱

电力企业的考核职责或者是由人力资源部单独承担,或者将企业内的员工按照层级身份划分类别,由几个部门共同承担考核的职责,并没有科学的组织机构设置和明确的职责划分。

3.2.2完整的绩效管理体系尚未形成

企业现有的绩效考核仅局限于生产人员,职能部门管理人员通常游离于绩效管理体系之外。

3.2.3 绩效文化缺失

长期行政管理模式的影响使一般电力企业还没有建立完善的战略管理体系,同时由于所处的垄断地位,缺少有效的市场压力传导机制,电力企业中没有形成以“绩效”为导向的企业文化。

3.3 A工厂绩效管理制度存在问题分析

3.3.1绩效指标制定中的问题

1、绩效指标设计不合理,绩效标准制定不科学

一方面,对于非业务人员的考核,绩效指标过粗,过于泛化,与被考核者的具体工作关联性不大;另一方面,对于业务人员考核的指标过细,看似科学,但执行困难,战略导向不明确。

2、绩效目标与企业战略经营目标相脱节

而实际工作中,电力企业中绩效指标与战略经营目标脱节的现象十分严重。

3.3.2绩效管理过程中存在的问题

1、绩效管理过程中缺少绩效沟通和绩效辅导

现实中电力企业的管理人员认为能否完成绩效目标是员工自己的事情,自己的任务是监督员工完成任务,考核其任务的完成程度。

2、绩效管理和企业口常管理相分离

在企业中,认为绩效管理就是一年打一次分,填一次表,根本没把绩效管理视为企业口常管理工作的一部分。

3、绩效管理中的角色冲突

企业的高层管理者只做一些有关绩效管理的推广工作;业务经理只做有些具体的填表工作;员工是考核的对象,其他的工作全归人力资源管理部门负责,忽视了员工及直线管理者的主体地位,形成角色冲突。

4、考核职责不明确

首先,考核工作的地位不突出,其次,被考核部门的主管不愿意协助进行考核工作第三,企业员工将考核结果看作承担职责的考核部门的意识体现,最后,我国企业由于受到形成于计划经济体制下的官本位思想和严格的行政等级组织观念的影响,对企业中高层管理者的考核往往流于形式,出现无人考核的困境。

3.3.3绩效评价主体方面的问题

一是评价主体选择不当。(1)多位考核者,但分工不清。(2)只有唯一评价者,即员工的直接上级。

4.A工厂绩效管理制度的对策建议

4.1.建立绩效管理理念

(1)高层管理者应该对绩效管理高度重视,不能简单地把绩效管理视为人力资源管理部门的一项日常工作,而应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平,以实现公司的战略目标。

(2)管理者与员工应该认识到,绩效管理是人力资源管理部门与业务部门共同开发的,是帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理利器。

(3)人力资源管理部门在设计绩效管理体系的时候,应该先了解公司的发展战略,然后从公司发展战略着手考虑如何利用绩效管理来推动公司战略目标的达成。

(4)企业在设计绩效管理系统的时候,更多地应该考虑如何提升企业的业绩、提升部门的业绩、提升各级管理者与员工的业绩,而不应该仅仅停留在发奖金和晋升职位这个层次上。

4.2.根据目标管理法建立适合A工厂的绩效管理系统

(1)研究立项

人力资源管理部门经理要通过持续不断地与总经理保持沟通,使其充分认识到绩效管理的好处、思路和流程,以取得总经理的支持,并让总经理参与管理,担任项目经理。

(2)组建绩效管理团队

人力资源管理部门经理在向总经理推销绩效概念的同时,也要向各部门经理进行宣传。在总经理同意立项后,组建绩效管理团队要吸纳他们加入。

(3)培训管理团队

人力资源管理部门经理可以根据企业的实际,采取举办团队研讨会,或者聘请管理顾问公司授课的方式,向每个部门的管理者传授、宣传,使其掌握绩效管理理念、方法和技巧,以保证其推动绩效管理的力度。

(4)确立绩效管理的目标任务

管理团队要立足长远,结合企业发展战略确立绩效管理的目标任务。

(5)设计绩效管理的流程

依据绩效管理的理念,设计绩效管理的操作流程,使绩效管理按制度化、程序化进行。

(6)项目的检查评价

企业应根据企业的实际,采用即以循环即质量管理的方法进行检查评定,不断地总结和提高,使绩效管理系统得到调整和完善。

4.3完善适合A工厂的组织结构

坚持以突出主要业务为基础,砍掉其无用的行政管理枝叶,不必要的岗位和人员一个不留,使各部门和员工职责明晰,避免出现推诿扯皮的现象。

4.4建立健全适合A工厂的绩效反馈机制,创建良好的绩效沟通环境

(1)建立良好绩效沟通文化

(2)建立绩效沟通的优良传统

(3)完善绩效反馈长久有效机制

结论

通过对我国企业绩效管理问题的系统分析和思考可以发现,我国企业人力资源工作中的绩效管理工作无论是从理论上,还是实践上,都存在着诸多问题。针对这些问题,在本文中较有针对性地提出了解决的对策。

参考文献:

[1] 静海波中小企业绩效管理的研究[D]. 华中农业大学 2013

[2]

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