摘要:在当今世界,随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,科学技术水平的高低己成为决定公司竞争地位的重要因素,而职工的素质与活力则成为公司发展的根本动力。成功的公司经营者在实践中认识到这样一个道理只有激发出公司职工的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与公司的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,这才是公司唯一的发展道路。正因为如此,成功的公司更加重视激发职工的积极性与创造性,花费更多时间和精力致力于激发职工发挥潜力,并把职工激励作为公司长盛不衰的法宝来对待。本文结合激励的相关理论提出公司激励职工的体系,并以国美集团为实例验证激励体系。希望给类似的公司提供参考。

关键词:公司;激励;激励体系

 

1.激励的相关理论综述

激励理论是在组织行为学和心理学的研究基础上形成的理论,它主要以问题研究为导向,以人的需求为基础,以管理环境为依托,侧重于对人性的分析。根据本论文的需求,主要从激励的原理、方法、基本规律对激励理论进行介绍,下面归纳总结几个主要的激励理论观点进行分析。

1.1激励的概念

激励(Motivation)最早起源于心理学,是心理学中的概念,随着管理学科对其的需求,现在激励被广泛应应用于管理学、组织行为学、人力资源学这几个学科的重要领域,作为其研究对象和内容。

1.2相关激励理论

激励作为调动人的积极性的重要工具,从古至今都存在着,只要有人存在的地方,激励都会或多或少的起着一定的作用,特别是当今,经济快速发展,人作为推动经济持续前进的源动力,激励越来越被公司重视,在各个公司的人力资源部门,激励机制都被列入了公司管理的一部分。

2.现代公司的职工激励体系

2.1物质激励—建立完善的酬劳体系

酬劳类型体系在公司中扮演着重要的角色,它有助于(正确的体系)或阻碍着(错误的体系)公司的发展在设计酬劳体系时通常基于以下原则。

2.1.1基于职位

在公司中,诸如工资与津贴这类酬劳在传统上以一个人所从事的工作类型为依据。事实上,除了奖金和功绩提成外,大部分公司的标准政策是评估职位,而不是人,然后据此设定酬劳登记。这种方法的假设基础是能够确定职位价值,并且次职位上的人对公司的价值刚好等于工作本身的价值。这个假设在实际中多数时候是有效的。

2.1.2基于技能

近来,大量公司都试图改变职位工资制,而根据职工技能来支付工资。在很多情况下,这个方法的工资率与职位工资制的工资率之间不会有很大差异。毕竟,人们的技能通常是与所从事的工作相匹配的。但一种技能可能在多方面产生很多不同的结果。通常,人们掌握的技能多于工作中所用的技能,在这种情况下,他们的酬劳将多于职位的酬劳。另一种情况是,新上任的工作者,一开始不具备职位要求的所有技能,他们只能得到与恭维相关技能相当价值的工资。

2.1.3基于绩效

在任何一种酬劳体系设计中,关键的战略策略可能是酬劳体系是否将基于绩效。一旦决策形成,其他体系特征都将依次出现。与绩效工资相反的是将工资与资历挂钩。例如,许多政府组织的工资是以职工所从事的职位和他在此职位上的工作年限为依据的。在日本,个人工资通常是基于资历的,尽管个人得到的奖金可能是根据公司业绩而定的。

2.2精神激励

精神情感激励是指通过满足人的心理方面、精神方面的需求,以激发人的积极性。前文中提到了马斯洛的需求层次论,他指出人们在满足了物质需求后,就要逐步要求满足精神上和自我实现方面的需求。在今天的知识经济时代,人们需求更高层次的发展跟他们后天环境、接受教育的程度以及培养有着极为重要的关联,现代社会的人才在获得足够的薪水以及福利后,更为侧重的是本职位能否展现自己的才华,让自己的价值有所体现,并从中获得一定的满足感,所以公司应通过建立一系列相应的平台,采取相应的办法来实现和满足这部分职工的需求,激发出职工的积极性和创造性,达到“激活”人力资源的目的,使公司得以进一步的发展

2.3个性激励

职工的个体差异一般分为两个方面:个性和能力。

个性可以被定义为人们相对稳定的思考、感觉、信仰和和行为方式。人们发

现个性能够影响个体工作的诸多方面,比如职业选择、工作满意感、工作清压力、领导风格以及某些工作绩效等。个性概念有多种不同表述,最流行的当属“大五”个性特征。这五种个性特征被认为是影响我们行为最重要的个性因素。

能力,是指一个人能够做什么。在工作中,有两类提出的能力:认知能力和身体能力。认知能力包括口头表达能力、数字运用能力、推理能力、演绎能力、知觉能力和空间能力。身体能力包括那些基本操作技能和身体技能。

3.国美集团职工激励机制个案分析

3.1国美集团职工激励机制现状

3.1.1.管理层对激励机制已有深入认识

一方面,公司管理层在复杂多变的国内外市场环境中,深感公司的发展潜伏着某些方面的的危机因素。国美集团管理层在全面把握公司的机遇的同时,也愈发感到激励对公司的重要性,只有将激励理论及其激励机制运用于公司管理中,国美集团所拥有的发展空间才具有无限性。

3.1.2.正在实施多样化的激励机制方式

为了运用激励机制来充分调动公司职工生产经营的积极性,国美集团的激励机制正在表现出多样化的方式。诸如目标激励、晋升激励、情感激励、参与激励、培训激励、榜样激励、薪酬激励等等。

3.1.3.公司激励机制总体上尚处于传统阶段

目前,国美集团虽已是中原地区规模较大的公司,但在人力资源激励与激励管理方面依旧保持传统的策略方式:公司的一线职工大多为高中或大专学历,少数年轻职工为本科学历;公司现行的激励机制,主要体现在公司制定了工资分配制度和层级制奖金分配制度的简单激励机制等等。

3.2国美集团职工激励机制建设方面存在的问题

3.2.1.领导者意识陈旧

尽管现在很多公司的领导已经意识到职工激励的重要性,制定了激励机制建设的政策、措施。但是,在国美集团,重点激励对象大都集中在对公司做出特殊贡献的少数人身上,大多数职工并没有享受到激励的实惠,这也从侧面反映了领导在激励机制建设意识上的不够全面不够科学。其次,公司主管将职工视为仅仅是追求经济利益的实利人,忽略了职工的归属需求和成就追求,不重视利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

3.2.2.职工关系不公平,缺少交流沟通,对基层职工需求不了解

在国美集团里,经常出现一个人身兼多职、职工人际关系紧张、领导者在处理职工关系的过程中不公平等,从而造成职工在工作时出现消极情绪,工作效率降低。

3.2.3.底薪标准偏低,奖金分配层级差距过大,造成薪资待遇不合理

国美集团现行的工资水平与同行业相比较,缺乏竞争力;公司内部工资待遇显失公平,得到与付出不相平衡。

3.2.4.激励措施不当,激励机制运行不畅

国美集团的激励措施有欠妥当:领导不重视知识型职工的价值定位;公司远景模糊,使职工看不到公司的未来;缺乏对职工的教育培训和提供良好的发展平台;在激励工作中没有给予职工以充分的尊重、信任和认可;缺乏良好的通畅的沟通渠道,人际沟通不畅等等。

3.3国美集团激励机制存在问题的原因

3.3.1公司文化激励欠缺

和谐民主的现代公司文化是主导公司发展的关键因素,特别是进入现代社会,公司文化更影响公司持续发展的核心竞争力。而国美集团由于其自身的特点,导致其在公司文化方面存在一些问题。

3.3.2职工权益保障体系欠缺

主要存在以下问题:一是特殊权益无法完全解决。每一个职工都有自己特殊需求,而作为特殊权益对职工的影响力最为巨大,这些权益不处理好将会伤害到职工的心,并将成为职工永远的心痛,这些职工就不可能从心里为公司付出。二是职工基本特质保障有待提高。从公司对职工平常生活中小事,既可以看出一个公司对于职工的尊重与否,也可以看出一个公司是否真正重视人在公司中的作用。公司通常考虑到管理成本、职工接受底线等因素,对职工生活方面无法完全做到面面俱到。三是职工精神生活缺乏。精神生活与物质生活同等重要,许多职工希望有一定的娱乐生活来丰富自已的业余生活。

3.3.3劳动者素质与就业市场需求存在差距

劳动力市场技能人才结构性缺失,使公司所需人才成为无米之炊,就业市场供需之间的结构性错位和矛盾,以及失业下岗人员自身素质与就业市场用人条件上的差距,使求职者处在就业竞争的弱势位置。

3.3.4缺乏职工职业生涯规划的激励机制

国美集团目前这方面的情况来看,主要表现在由于欠缺长远发展定位,很难考虑职工的长期发展。国美集团在职业生涯的设计方面存在不完善的问题,具体表现为对职工的职业生涯的缺位,在公司内部没有为职工设计一条逐步走向成功的道路,使得大部分职工看不到明天会是怎么样的,没有在公司内部树立一种好职工就有好出路的榜样,使得职工缺少目标性,从而造成职工对公司的忠诚度大大下降,造成平常工作的热情不够,干劲不足,从而影响到公司的整体形象和发展。

3.3.5缺乏持续培训和再教育的激励机制

从国美集团的实际情况来看,不难看出其在这方面的欠缺:一是职工的持续培训规划空缺。目前国美集团明显缺乏相应的培训机制,主要表现在以下三个方面:缺乏前瞻性,公司对于职工的培训没有相应的计划,只是采取亡羊补牢的作法,存在严重的滞后性;缺乏操作性,公司的培训重理论缺实践;二是职工再教育支持力度不够。许多公司职工利用业余时间参加相应的再教育活动,但是,公司对于职工自行参加的再教育没有采取鼓励的态度。三是职工教育盲目性较强。有一部分公司职工为了自己的前途,自费、空余时间去参加社会性的再教育,但由于公司没有进行统一安排,对用工、技能等要求没有进行供应安排,造成职工在参加再教育时有较大的盲目性。

3.4国美集团建立健全有效激励机制的基本措施

3.4.1建立和谐民主的公司文化激励体系

在国美集团形成和谐团结民主为特征的公司氛围。为提高国美集团的公司内部的凝聚力,对工作中涌现出来的好人好事,公司应通过报道或表彰的形式给予鼓励,对那些不符合公司价值观的行为和观念,给予果断严格的处理和惩罚。鼓励和提倡“互助互爱”价值观,开展优秀职工事迹巡展,提倡“乐业敬岗、无私奉献”的价值观,请退不合格职工,倡导积极向上、奖优罚劣的价值观。公司共同价值观的树立,可以使职工能够以公司所期望的要求和标准去思考和处理问题,能够在组织范围内形成同心同德,和谐团结的局面。

3.4.2建立规范健全的职工保障体系

进一步完善社会保险缴纳制度。让职工享受更好的社会保险和意外伤害险等保障,让职工看到自己的未来有了保障,职工在有保障的公司里工作就会产生积极性。国美集团应为公司职工的精神文明建设作出更大的努力。具体应做好以下几方面的工作。首先,做好职工持续培训规划。体制决定机制,机制决定活力。国美集团应支持职工的在职培训。其次,鼓励职工参加再教育。国美集团应鼓励职工不断强化综合素质的培养和提高,让职工自愿参加各类社会再教育学习,从职工前景考虑,站在职工的立场考虑问题,给职工安排相应的时间去学习和深造,鼓励职工参加社会再教育,对于职工参加再教育的费用进行一定的报销,总之一定要建立有效机制,体现对职工参加再教育的一种支持和尊重,因为这种尊重,会转化为职工对公司的尊重,最终受益还是公司本身。最后,强化职工教育专业化和预见性。

3.4.3做好培训激励,规划职业生涯

对职工职业生涯进行愿景规划。该理论作为给公司职工提供公平酬劳、平等地位和职业发展机会而设计的一种职业生涯路激励机制。对于国美集团的职工来说,职业生涯有管理阶梯与技术阶梯这两条平行的路径。在两条路径的运行层级结构中,走技术阶梯的职工不仅能与管理人员享有平等的发展机会,而且与发展层级相同级别的人员也具有同样的奖励、酬劳和地位。

结语

激励作为激发公司或组织成职工作积极性、主动性的管理机制之一,既是人力资源管理的核心,又对公司或组织充满竞争与活力优势具有决定性的意义。公司职工激励机制作为激励制度的重要组成部分,既是基本的方法手段,也涉及到公司战略的实现,甚至关系公司的生存。本文借助调研数据、大量参阅了先前的研究成果,进行了系统的分析,通过对职工激励机制的调研,剖析了公司职工激励中存在的问题,并以此确立建立激励机制的指导思想、具体原则和解决问题的激励办法。

参考文献

[1]何毅萍.  知识服务型组织人力资源管理的激励机制[J].中国证券期货.2012(12)

[2]肖丹.  阐述人力资源管理中的激励创新机制[J].黑龙江科技信息.2012(36)

[3]周海江.  激励机制在人力资源管理中的应用与作用浅析[J].科技与企业.2012(24)

  • 大成 :
  • 99658261
  • 大秦 :
  • 340504978

移动办公:18310981858

鹏程论文网提供MBA/MPA、经济管理、工商管理、教育管理、法律硕士、医学硕士、软件工程、在职硕士以及电子信息技术、计算机等各专业的硕士论文代写服务,还包括开题报告的撰写。 无需定金,信誉保证,当面交易,安全可靠 .