摘要:在经济社会不断的影响下,中国的人力资源管理工作发生了巨大的变化,中国企业在传统的人力资源管理模式的基础上中不断的改革创新,逐步形成了一套具有中国特色的现代化企业人力资源管理模式。本文通过对企业人力资源管理的分析,指出目前人力资源管理存在的问题,从而提出对我国企业人力资源管理的建议,以期为企业提供参考。

关键词:人力资源管理;制约因素;发展趋势;对策建议

一、人力资源管理的基本理论

(一)人力资源管理的定义

人力资源管理,就是运用现代的科学管理方法,对人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性。

(二) 我国企业人力资源管理的特点

每个时代人力资源都拥有与自己时代相适应的特点。随着社会经济大环境的变革,人力资源管理也形成了自己的特点,例如,现代人力资源管理越来越重视“人”的作用,将“人”的全面发展放在了核心位置;越来越多人才流入薪资福利待遇等各方面条件都很好的民营企业,他们看中的是富有挑战性的工作内容,灵活多变的工作形式以及良好的职业生涯规划,与此同时,也就造成了人力资本大规模、高频率的流动,从这些方面我们也不难发现人力资源管理存在的诸多问题。

二、目前中国企业人力资源管理现状

20世纪70年代传入我国至今,人力资源管理已经经历了三十多年的转变和展望。期间,人力资源管理职能不断演进,先后经历了科学的雇佣管理阶段、人际关系管理阶段、劳动人事管理阶段、人力资源管理与开发阶段。进入现代人力资源管理阶段,人力资源管理发生了深刻的变化,尤其和传统的人事管理相比,现代人力资源管理把人看成是企业最宝贵、最有创造力的资源,既需要管理,更需要开发,人力资源部被提升到企业发展战略的高度,成为企业的核心竞争力之一。

三、我国企业人力资源管理发展趋势

(一)人力资源管理投入成本增加

员工除了重视工作质量之外,还看重如何从工作中获得更多新技术、新知识,从而保证人资源能够实现增值发展。在长期的培训之后,企业因为员工技能的逐渐提升而获得更加长远的发展,员工则能够从企业发展和自身努力中收货更多。(二)人力资源管理外包化现象

许多企业为了降低企业的管理成本,提升企业管理效率,往往将人力资源管理工作中非核心的部分委托给专业的人力资源咨询公司来做。这种人力资源管理外包化既能够适应企业内部组织管理的需要,又能获得专业的服务,降低了管理成本,提高了公司的经济效益。

(三)人力资源管理战略性更加突出

与其他的任何资源相比,人力资源的获得需要相当长的时间才能够获得人力资源的进展。因此需要做好充分的准备、开发和谋划。目前大多数的企业已经意识到人力资源在企业中发挥的重要作用,因此将人力资源与战略规划紧密的结合起来,将成为企业战略规划中的重要组成部分。

(四)人力资源管理人员流动速度加快

无论是在国内还是在国外,人才的频繁流动已经是人力资源管理界司空见惯的事情。另外,在全球经济一体化的进程当中,人才的流动性也在不断的加快,员工也不再终身服务于一家企业。

四、我国企业人力资源管理存在的问题

(一)人力资源管理理念落后

人力资源管理是企业战略发展必不可少的环节,是企业人才吸收、整合、维持、激励、开发的可靠保证。但目前我国很多企业人力资源管理仍然走不出传统人事管理的影响,仍然延续传统人事管理对人才的事务性管理,并没有建立全面、系统的人力资源管理体系。

(二)漠视人力资本的投入

大多数企业没有把人力资源管理放在企业发展的战略高度上去加以重视。企业经营者与管理者将主要精力投入到生产与销售等流通领域的业务上,忽视了人力资源对企业发展的重要作用。没有健全的人力资源配备就不可能在经济飞速发展的时代大背景下取得人才竞争的胜利。

(三)人力资源管理部门职能过于简化

很多企业人力资源管理部门的工作职责仍然停留在简单的考勤管理,档案与合同管理,这些事务性工作仍然延续着传统人力资源管理工作的内容。人力资源规划、绩效管理、奖惩与激励机制、人才评价、员工培训等事务名存实亡,一纸空文,束之高阁。

(四)绩效考核体系不科学

很多企业将评价指标定位为业务指标或者财务指标,忽视了人才指标。很多单位只给员工发放基本工资,国家法律规定的基本养老保险、医疗保险、工商保险、生育保险以及住房公积金并没有落实,更别提住房补贴、交通补贴、吃饭补贴、电话补贴等一系列补贴性待遇了。

(五)人力资源体系不完善

目前我国大多数中小企业人力资源管理部门仍然是企业中职位最低的一个辅助性部门,不能从战略高度去统筹整个企业的人力资源状况,不能及时有效地分析与掌握企业对人才的战略性需求。人力资源部门这样的处境多数是由于经营者的眼光与思维,跳不出眼球局限的小环境就不会成就企业发展的大视野。

五、对策与建议

通过对我国企业人力资源管理现状进行分析,结合存在的问题提出以下建议:

(一)管理理念要“以人为本”

实现“以人为本”的人力资源管理创新,就是要坚持以人为本的理念,实现企业与人才的共同成长。企业在文化形成与塑造过程中,要充分考虑到员工的个性习惯与企业的创造性与包容性,与员工一起塑造积极向上的、锐意进取的、兼容并蓄的共同的文化与价值规范。

(二)管理体系应科学

首先,企业要完善内部组织机构设置,建立独立并具有专业性的人力资源管理部门;其次,聘请或吸纳专业的人力资源管理人才,并注重对人力资源管理者的开发与培养,并以企业实际为依据,让其在企业选人、育人、用人、留人等工作中充分发挥其才能;最后,带领企业整个管理部门,使人力资源管理走上利一学化、专业化和规范化的轨道。

(三)培训制度应完善

企业应不断加大培训投入,同时建立完善的培训制度,针对不同岗位和工作要求,制定不同的培养计划。在培训中,对决策者、管理者及骨干人员的培养,要注重新形势分析和意见的反馈,帮助其进行自我实现;而对普通员工的培训不仅要素质技能得到提升,还让其认识到自身职业生涯发展的规划,从而积极卞动的应对新工作条件、任务、环境的变化。

(四)激励机制多元化

员工激励要实施多元化的方式,物质奖励应与精神奖励的相结合。首先,工资薪酬、津贴补助、福利待遇要按照客观依据公平、公正的发放,并实施透明化,使员工看到付出与回报的比例,激励其工作行为。其次,要注重精神激励,增强员工的归属感,如关心家庭成员,帮助生活中的困难等,而。最后,从自我实现上进行激励,营造“能者上、平者让、庸者下”的岗位晋升制度,使优秀人才有用武之地,促进企业提升。

(五)评估体系要客观

在实际考评中,要对事不对人,不能加入任何个人感情色彩,同时为获得全而而又准确的评估结果,可以让员工可参与评估,评估力一式、评估结果公开透明,还可采用现代化电子系统进行意见征集,最终使评估结果客观真实,为企业管理提供参考依据。

 

参考文献

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