摘要:本文通过查阅和分析相关文献、进行实地调研等方式,在借鉴国内外企业人力资源管理相关理论的基础上,通过对上海小南国餐饮有限公司(以下简称“小南国”)90后”员工的行为特征、管理现状的深入分析,总结出小南国公司在“90后”员工管理工作中存在的主要问题及产生问题的根源,并提出有针对性的管理策略,为餐饮服务企业改提升“90后”员工的管理水平,制定有效激励措施提供了可供借鉴的建议和思路,对于其他类似的国有企业有很强的现实借鉴意义和参考价值。

关键词:小南国;餐饮公司;员工管理

一、绪论

小南国是家喻户晓的餐饮品牌,以价格实惠、做工精细、崇尚家庭关怀的本帮菜而驰名。自20多年前创业,小南国现已发展成为在香港上市的集团企业。目前,小南国公司员工总数456人,其中“90后”员工达232人,占员工总人数的51%,如何根据“90后”员工的个性特点,进行有效的管理,对于企业的发展具有重要意义。目前,企业家和学者们己经越来越重视“90后”员工管理的研究,这无疑也给企业的人力资源管理实践带来了新的挑战。

二、“90后”员工管理概述

员工管理概念员工管理是指用适合企业组织形式的规章制度和法律规范对员工的经济行为作适度约束的一系列程序和相关活动。员工管理是企业管理的一项重要内容,主流商业管理课程将“员工管理”作为一项管理者的必备技能要求包含在内。本文中“90后”员工管理涉及所有与员工相关的管理过程,包含员工的选、用、育、留、激励制度、企业文化等方面。“90后”员工管理是一个复杂的管理系统,涉及众多方面,本文主要以激励理论、绩效管理理论和柔性管理理论为理论依据,重点针对“90后”员工管理中员工激励、绩效考核及柔性管理进行阐释。

三、小南国公司“90后”员工管理的现状

小南国公司“90后”员工总数为232人,其中男性为135人,女性为97;专科学历6人,本科学历204人,本科及以上学历22;一线岗位224人,管理岗位8人。从小南国公司“90后”员工的性别构成数据中,可以得出以下结论:小南国公司“90后”员工男女比例较为均衡。这是由于“90后”员工岗位主要集中在知识密集型和劳动密集型岗位上。知识密集型岗位对于体力要求不高,因此,男女比例更趋于均衡。

男性

女性

58%

42%

四、小南国企业员工管理存在的问题及原因

(一)小南国企业员工管理存在的问题

1、员工文化素质普遍较低

餐饮企业因为其进入门槛低,操作技能对文化水平的要求不高在当前人手缺乏的情况下,很多小南国企业为了满足大量的用工需求,经常降低要求招聘,导致大量一线员工文化水平低,大部分都在专科或高中文化水平之间,大学生进入餐饮行业的比例不到40%

2、员工流动率高,工作团队不稳定

由于餐饮行业薪酬水平偏低,劳动强度大,升职渠道单一,很多员工在进入餐饮行业一段时间后产生职业倦怠感,如没有得到及时激励和关注,很多人愿意选择离开,在餐饮行业出现了比较高的离职率一企业正常的离职率在10%15%之间比较正常,但小南国餐饮行业的离职率高达25%以上。

3、在岗餐饮员工工资水平普遍较低

根据调查,目前在小南国餐饮员工的基本工资普遍在3000元到5000元之间,薪酬水平偏低,福利条件差,再加上餐饮企业工作强度大,社会认可度低,很多新生代90后们不愿意选择从事餐饮行业。

(二)90后技能型员工管理面临挑战的原因

1、成长环境分析

90后员工是生长在一个经济比较发达、资讯丰富、科技先进、网络普及的生活环境里科学技术已经深深地影响了我们的日常生活,正是在这种便捷条件下成长的一代,无论遇到各种问题,google或百度等搜索引擎都能为他们提供大量的信息,这使得他们习惯于在网络上寻找解决方案,无形中减少了和他人沟通交流的机会,降低了他们的团队意识和沟通技巧能力。

2、教育环境分析

90后大多数接受的是应试教育,读书的主要目的是分数,这使得他们在学习过程中忽略了非智力因素等综合素质的培养,致使他们的精神生活方式以及闲暇生活方式往往来自于网络和传媒渠道,导致他们的爱好和价值取向具有鲜明的时代性。经济水平的提高为他们带来了相对富足的物质条件,同时使他们逐渐形成了了自己的生活方式,他们追求时尚,倡导与众不同,喜欢新鲜事物,品牌忠诚度较低,并存在一定超前消费现象,他们喜欢做出尝试和改变,不断汲取生活的乐趣,他们完全可以坚持那些他们认为正确的信念。

五、90后员工管理技巧与激励措施

(一)指导员工的职业规划

作为餐饮企业管理者应该帮助年轻的员工寻找到自己工作的兴趣点,学会对自己的未来职业进行规划在日常工作中,管理者应该多了解员工的相关个人信息和工作状态,有针对性地对他们的职业发展规划进行指导,做好这些90后员工的职业引导者。

(二)真正了解和理解90

90后们需要从最基层的工作做起,接受高强度的工作,要不断地学习新的专业知识,还要而对形形色色的顾客,满足客人不同的要求,因此他们感到吃力甚至烦躁也是情理之中作为管理者,不能高高在上,用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流,而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通,用心倾听他们的需求,使其保持良好的情绪和工作热情。

(三)满足员工的物质需求,关注薪酬激励制度

很多90后员工对工作的要求己经不仅仅是能满足基本的生存需要,他们有更高的精神需要和更好的物质享受需要,比如名牌个人消费品、旅游休闲、个人娱乐等特别是文化素质较高的员工,他们对自己的未来发展期望较高,对物质需求较为强烈,希望在工作几年后能实现结婚、买房的愿望,能够通过自己的努力完成目标企业给予他们合理的薪酬是对他们个人能力以及所付出的努力的肯定。

(四)学会表扬员工和批评员工的技巧

在员工有进步、表现优秀时管理者应该即时表扬,平时多采用鼓励的方式激励员工同时在批评90后员工时管理者应该注意方法,既不能对员工的问题不理不睬,放任自流,也不能直接批评训斥,可以采用“汉堡包”批评法,把赞美、肯定和鼓励放在外面,批评和建议放在中间,指出员工的不足,同时帮助他们寻找到解决问题的方法,让员工真正地接受管理者的管理方式,同时接受管理者的建议和指导因此,和90后员工沟通应该首先从心开始。

六、结语

随着我国经济社会的快速发展,现代餐饮企业的发展日趋蓬勃。面对90后技能型员工管理的挑战,企业只能不断提高技能型员工的社会地位,实现“岗位尊重”、“人格尊重”,实行弹性管理,平衡工作与生活。从硬性的制度要求转为弹性的绩效导向,恰当使用激励的手段,注重他们岗位素质的培养和个性品质的熏陶,培养员工吃苦耐劳的实干精神、虚心好学的进取精神、友好合作的团队精神,这样才能根本上解决企业管理中的挑战,留住人才,增强凝聚力,满足企业运营发展的需求。

参考文献:

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[2]尹自然.制造业90后员工管理研究[D].西南财经大学2014

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[4]张彦峰.A集团90后员工流失的成因与对策研究[D].华东理工大学2015

[5]李智.民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素研究[D].广西师范大学2014

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