一、引言

  影响人力资源管理策略的外在环境包括:经济、社会、科技与政治,而影响人力资源管理策略的内在环境则包括:组织使命、经营策略、组织结构与组织文化。人力资源管理策略本身并无好坏,端视人力资源管理策略与其所处环境中其他要素的合宜性,他认为企业在拟订人力资源管理策略时,应考虑到企业环境、企业特殊能力、企业本身特性及其事业策略,若能有效结合以上四大要素,则能改善组织绩效。

  二、人力资源管理策略

  人力资源管理策略在策略层级中属于功能性策略,企业策略要落实需要功能策略的配合。又因企业的所有活动皆须由人来完成,需要有一套正确的人力资源管理策略指引企业内的人力资源活动,才能符合企业的目标与方向。人力资源管理策略,可以为组织带来以下的利益。经由确认人力资源的机会与阻碍以达成组织的目标,可以对人力资源的议题产生新的思考及对于管理人力资源功能和发展人力资源人员的能力提供一个策略性的观点。关于人力资源管理策略兹介绍如下:

  (一)人力资源管理策略

  关于人力资源管理策略的定义,兹汇整如下:

  1.人力资源管理策略是程序和活动的集合,且人力资源策略是结合了人力资源和直线管理部门的努力以达成策略性企业目标,藉以提高目前和未来绩效及维持企业竞争优势。

  2.人力资源管理策略是指处理对员工重要和长期影响及人员发展的决策,同时描述了企业管理人力资源的意图与方向,而这些意向提供了计划和发展的基礎。

  3.人力资源管理策略能辨识外在环境的影响,着重长期且将焦点置于决策的订定 ,考虑到公司内所有人事,并且能与公司策略和其他的功能策略整合。

  4.人力资源管理策略定义为企业审慎地使用人力资源,帮助其在市场上取得或维持竞争优势 ,亦即是组织所采用的一个计划或方法,有效地运用员工以达成组织目标。

  (二)人力资源管理策略类型

  人力资源管理架构特征在较少格式化的架构、分权化的人力资源责任、较复杂的人力资源管理结构等方面,可以分成三个构面,分别是:

  1.利用者(Utilizer):所谓利用者策略,是指一种追求最小承诺和高技术效用的属性,根据短期的需求基础来招募和裁减人力,配合公司所需要的特定任务来要求员工应具备的技术,以尽可能有效率的布署公司内的人力资源。

  2.累积者(Accumulator):所谓累积者策略,是注重最大介入和技术的完成,透过寻求大量具潜力的人员,因应组织的需要,持续发展人员该潜在的潜力;来建立组织的人力资源。

  3.帮助者(Facilitayor):所谓帮助者策略,是指结合新知和新创意的策略,透过寻求自我激励的人员;鼓励并支持员工自我发展他们自己认为重要的技能和知识,尽可能有效的发展组织的人力资源。

  (三)人力资源管理策略构面

  人力资源管理策略的构面,依不同观点有不同的衡量方式,兹列举如下:

  1.以招募策略、绩效评估、员工训练及薪酬策略四构面来衡量。

  2.以人力资源规划、任用、绩效评估、薪酬、人力资源发展与劳资关系六个构面来衡量。

  3.以员工招募、绩效评估、培训及薪酬四个构面来衡量。

  4.以人员的招募 、绩效评估 、薪酬、抱怨处理程序 、资讯的分享、态度的评估及劳工管理参与度七构面衡量。

  5.以人力资源规划、任用、评估、薪酬及教育训练五个构面来衡量。

  6以工作流程 、任用、员工离职、绩效评估、教育训练及薪酬六个构面来衡量。

  7.以人力资源规划、任用、训练与发展、绩效评估与薪酬五个构面衡量。

  三、组织绩效

  组织绩效系指管理者对于职务上各种工作目标的达成度。是组织达成目标的一种衡量,一般产业组织所称的经营绩效多半为财务报表所获得的会计报酬,包括总资产报酬率、股东权益报酬率或投资报酬率等等,但企业经营的目标是多重的,除了追求最大利润外,尚有追求市场占有率、员工满足等等目标,因此便以经营绩效一词总括对所有经营目标的衡量。

  在经营绩效衡量准据的选择上,主要有两种不同方式:一是仅选用单一准据(Univariate Effectiveness Measure),系由工业心理学家与社会学家所提出;另一是采用多项准据(Multivariate Effectiveness Measure),但是由于单一准据周延性不足,无法用以衡量部门各层面的绩效选择,且时常失的于主观,而多项准据可增进衡量的周延性与客观性,改善单一准据的缺失,因此许多学者提出多项准据的绩效衡量方式 。衡量人力资源规划与组织绩效的关系时,即采用(1)人力资源绩效指标:包含员工平均每人获利额、员工平均每人资产额;(2)财务绩效指标:包含营收成长率、盈余成长率、纯益率与资产报率等指标来作为衡量工具。

  四、总结

  在探讨人力资源相关领域的研究时所采用的组织绩效指标,大部份均以人力资源绩效与财务绩效指标为主,至于多重经营绩效准据并没有一定的共同准则,完全视研究探讨的重心而定。此外,值得一提的是,在实证研究上,由于取得公司极为敏感的营运绩效资料相当困难,而且即使顺利取得,也会因个别公司会计处理程序的差异以及资料的准确性问题而产生数据上的错误。主观的资产报酬率、销售成长率数据与客观的数据之间具有显着的相关,主观的绩效指标,比起客观的财务指标在学术研究上较能反应出实证的显着性。

  参考文献:

  [1]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2001.

  [2]杜嘉伟等.哈佛模式·项目管理[M].人民日报出版社,2001.

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