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 人力资源是社会发展的动力,是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容,它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。从现实层面来分析,随着我国经济的快速发展,进入中国的外资企业正在迅速增长。本文的研究对象是国有企业人力资源管理。本文首先介绍了人力资源管理基本理论,接着分析了我国国有企业人力资源管理现状及其存在问题,在此基础上提出了完善我国国有企业人力资源管理的对策措施。;本文的研究目的是运用现代人力资源管理理论知识,结合实际案例,分析国企人力资源管理现状,并提出解决方案。
关键词: 国有企业 人力资源管理 问题 对策


                        
选题背景和研究意义
    
当代企业管理中,人力资源管理己经成为企业管理的重要内容,人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能,成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。目前,国企面临的一个突出危机就是人才竞争加剧。对国有企业来说,目前主要任务是要树立企业人力资源管理的先进理念,并建立起一套科学、完善、行之有效的人力资源管理体系。
   
进行本文研究,具有以下意义:(1)促进国有公司更好适应激励的市场竞争。(1)多年的企业改革并没有使我国国有企业摆脱传统计划经济体制形成的人事管理体系。(2)有助于国有企业吸引优秀人才,形成良好的人才流动机制。随着中国市场经济的发展,人才市场也在不断建立、健全。(3)促进国有企业员工自身发展。员工在追求工作外在报酬的同时,也很看重工作的内在报酬,他们注重自我价值的实现,需要有成就感。

         人力资源管理界定及其理论基础
    2.1  人力资源及其管理界定
   
人力资源管理是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。现代人力资源的管理包括正确地选用人才、做好人才的开发培养、人才的使用和管理、人才的定期评估等力一面的内容。
  
2.2  人力资源管理的理论基础
    马斯络需求层次理论,马斯洛把人的需要从低到高划分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要;强化、激励理论,期望理论是美国心理学家佛隆在1964年提出来的,这种理论认为,当人们有需要,有达到目标的可能,其积极性才会高。激励力取决于期望值与效价的乘积。期望理论用表示是:激励力=效价X期望值;公平理论,美国行为学家亚当斯1967年提出的。公平理论认为,组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向,他们不仅关心自己报酬的绝对值,更关心自己报酬的相对值。
   
我国国有公司人力资源管理现状及其存在问题
  
3.1  我国国有企业人力资源现状
  
1)员工老龄化严重。(2)人员素质水平不高。(3)专业技术人才总量不足,专业结构失衡。(4)高素质、复合型人才匮乏。型单项专业人才较多,既懂专业技术又懂经营管理的复合型人才较少。(5)管理人员比例较大。

   3.2  我国国有企业人力资源管理存在的主要问题
   
3.2.1  论资排辈现象严重
   
在职位晋升上,不管是公开招聘还是内部选拔,任职条件中往往存在对资历的要求,在薪酬待遇和工作量方面,按许多国企现行的工资体系,同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多,而工作量却明显少于年轻人,工资待遇论资历老前辈多发、工作量按辈份老前辈少干,公平原理失效。

3.2.2  主要经营管理者由上级任命仍然普遍
   
当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命,而且可以随时撤换。即使进行了公司制改造或者重组的国有企业,也仍然是上级指派,这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。国有企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应,需要坚持按照市场经济规律和原则重新配置人力资源。
   
3.2.3  缺乏人才培养和职业生涯设计。
   
知识经济时代,人的知识更新特别快,高科技产业(如IT业)基本上是31次大换血,传统工业最多也不会超过5年。为此,进行培训就是提升人力资源水平的主要途径。但从我国现实情况看,企业发展的目标往往由管理者制定,虽然会以一定的形式公布,但普通员工受职权和参与渠道的限制,难以及时、全面地认识企业的发展目标,有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差,产生抵触情绪,或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。

3.2.4  分配制度的陈旧
   
分配制度还没有真正成为经营管理的推动力,生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果,分配制度创新难度大,分配制度改革滞后于经营内外环境变化。职工工资结构不尽合理,职工收入没有完全货币化,福利性待遇没有全部转成经营性待遇。
   
3.2.5  人力资源管理与企业文化的脱节
   
对现代企业管理而言,规章制度和管理方法从本质上讲都是表面的、被动的,而企业文化才是深层次的、主动的。企业要向健康发展、成功运营,就必须不断加强企业文化建设。国企大都不善于营造企业文化,未能把企业文化纳入人力资源管理,致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥,而且也未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。

   4   我国国有企业人力资源管理改进措施探讨
  
4.1  树立人力资源管理的正确观念
  
要树立人才资本理念。要建立人才使用预警系统,及时掌握人才资本的运营情况,防止人才浪费和流失,减少人才资本投资风险。领导者应该转变思想观念,认清人力资源的战略重要性。人力资源规划应当为公司的经营目标和总体战略服务,应当有利于吸引外部人才和增强内部员工的凝聚力。
   
4.2  完善人事制度,为吸引人才的各种条件
  
国有企业要想留住人才,首先要能够吸引人才。根据2007年新浪一项网上调查资料显示,企业吸引求职者的主要原因依次为:(1)公司文化及环境,占46%;(2)薪资,占35%;(3)培训,占8%;(4)品牌,占7%;(5)福利津贴,占5%。国有企业要吸引人才,就必须要设法增加自身的吸引力,这就要求国有企业要努力创造出吸引人才的各种条件。

4.3  进一步完善薪酬体系
   
在现代社会,人力资源管理首要的任务就是做好薪酬管理。按照现代薪酬观念,薪酬体系主要有两部分构成:经济性薪酬和非经济性薪酬。当前应当加强经营者的物质激励机制的建立,其主要方式有:风险年薪制;股权、期权激励投机;亏损企业的经营者,由政府提供部分薪酬,以吸引有才能的人到目前处于亏损的国有企业工作,人力资源管理MBA论文,人力资源管理专业MBA毕业论文经典范文。
    
4.4  重视员工的职业生涯设计
  
从传统的人事被动式管理转向主动的人力资源管理,不可避免地要把员工可能的职业发展方向透明化。国有企业有必要成立由相关部门人员组成的职业生涯规划与管理领导机构,并做好各级培训工作。有必要制定双重职业道路晋升制度。保证优秀的技术人员走技术晋升道路,保证公司的技术力量,优秀的管理人员走行政晋升道路,形成优秀的管理队伍。

   4.5  加强公司的文化建设
  
首先要重视学习型组织的创建,对内凝聚人心,使他们自觉的参与企业目标、企业精神、核心价值观等要素的征集和讨论;其次要构架国有企业的企业文化体系,确立企业文化建设的总体目标和实施步骤,可以从物质、制度、精神三个层面逐步推进。另外,还应紧紧围绕企业文化开展员工文化娱乐活动。
   
4.6  国家层面还要营造有利于国有企业人力资源管理的制度环境
  
从国家层面来看,营造有利于国有企业人力资源管理的制度环境有助于强化国有企业人力资源管理,主要是:(1)首先理顺国有企业的产权关系。政府应该加快产权制度的改革,让经营者的利益、出资人的利益和企业的利益结为共同体,从而激发国有企业经营者的积极性、主动性和创造性。(2)建立健全企业法人治理结构。本着出资者资产所有权与企业法人经营权分开,权责明确,运作规范的原则,根据不同多种经营企业的产权结构、产业特点,确定相应的管理体制,,人力资源管理MBA论文,人力资源管理专业MBA毕业论文经典范文。(3)应当尽快建立和完善社会保障制度只有降低人才流动的社会风险,各种科技人才才能得以顺利的流动,人才资源的配置才能合理化。 


 

在市场竞争日益激烈的今天,企业要保持自己的地位,必须有明确的战略及人力资源发展战略,并有具体的措施使战略得以实施。国有企业的人力资源管理不同于一般企业管理,带有极强的易受企业微观环境影响的特点,尤其还会受到企业领导者个人意志的影响。鉴于国有企业人力资源管理特点及未来发展需要,其发展战略更应当是企业人力资源战略规划的重点。如何完善和强化人力资源管理是每一个国有企业必须认真思考的问题。只要我国国有企业从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展着眼持管理体制的变革和人力资源工作的推行,只有领导者真正意识到以人为本,尊重人才、信任人才,人力资源管理才可能迅速走上正轨。国有企业也只有开放思维,采取先进的人力资源开发与管理方法,从大处着眼,建立科学、理性的制度系统,再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用,国有企业才可以形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围。但是我们深知国有企业人力资源管路是一项复杂系统,完善人力资源管理也是一个复杂而艰巨的过程,对本课题的研究难免有不足之处。

参考文献

[1]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社.2006.

[2]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报.2006.(5).

 

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