高校人力管理阶层最重要的环节之一就是行政管理人员。当前高校行政管理人员考核评判标准存在着一定程度上的问题,阻碍了高校管理人员队伍的发展和壮大。因此本文就行政管理人员考核评判标准的问题进行分析,提出了一些相关可行策略以适当改进高校行政管理人员考核评判标准的不足之处,希望能使行政管理人员考核评判标准更加完善、科学、合理。

  关键词:行政管理人员;考核评判;标准研究

  大家都知道,企业中的业务人员可以根据其“业绩”进行有效的绩效考核,然而企业中一些非业务部门,比如行政部门,他们的“业绩”如何考核?行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,其工作主要属于支持、服务性质。行政管理人员每月工作内容十分类似,几乎都是按照基本的作业程序来操作,工作成果很难进行量化,对公司贡献的影响很间接,很难对他们的工作进行考核。

  一、高校行政管理人员考核评判标准存在的问题

  (一)考核对象对考核评判标准的认识不到位

  考核标准制定的目的是为了正确评判考核对象在工作职位、履行义务等方面完成度,使其明白自己管理工作中的不足之处,有利于今后更大工作成绩的取得。然而,当前的部分高校行政管理人员对考核评判标准的忽视,直接导致了工作的混乱,以及对“优秀”层级的偏执。他们觉得“优秀”才是人员考核评判的标准,是获得晋升机会,高层职务、薪资上涨的主要依据。工作中将考核标准当做形式,认为上层领导才是决定行政管理人员“优秀”与否的核心。同时,在利益的驱使下,不择手段的拉关系,竞争中你争我夺,行政管理部门同事间的和谐被损害,长期以往,将会造成行政管理考核的地位架空,沦为被漠视的境地。

  (二)考核评判标准不清晰且操作性不强

  当前的各大高校采用的行政管理考核评判标准仍然是“德、能、勤、绩”,考核指标模糊,柔性大于刚性,工作指向不明朗,因此可操作性不强。现在的行政管理人员无法明确界定自身工作职责范围,就导致了考核时难以体现考核对象更全面的工作范围和工作职责,在评判打分上考核对象的工作成绩和质量无法得到实际展现。(1)考核评判标准过于笼统。当前的大部分高校没有对行政管理人员进行分类考核和评价,也没有运用量化的方式进行人员工作的比较,考核评判标准仍旧停留在“德、能、勤、绩”四个打分体系,呈现一个标准走全校的模式。显而易见,这种传统的考核标准无法正确的对考核对象的现实情况进行评判,考核标准具有局限性[1]。(2)考核评判标准缺乏全面针对性。许多高校在制定行政管理人员考核评判标准时没有进行人员岗位、工作范畴、工作内涵的划分,考核标准不全面且没有针对性。即使有一定的考核制度标准体系的存在,却缺乏具体量化指标的规范,通常都是以传统的评判打分制进行评价。从高校发展需求来看,无法全面针对的对管理人员的工作成绩进行打分评判。

  (三)考核评判标准指定人员专业程度低

  从一定程度上说,考核评判标准的制定人员专业性的高低同时关系到考核评判标准质量的高低,是决定考核批判标准是否符合实际、符合管理需求的重要决定因素。考核评判标准制定人员队伍通常情况下都是临时组建的,何时需要何时现组,人员的不固定性就导致了队伍的专业性不强,知识素质良莠不齐,甚至对考核评判标准本身的理解都不够深刻,对考核标准制定目的、要求、内涵、程式度知之甚少,这些因素的发酵最终会影响考核评判标准的制定质量。

  二、高校行政管理人员考核评判标准提升策略

  (一)提高考核对象思想认识完善标准

  想要提高行政管理人员对考核评判标准的正确认识就一定要从人员的思想入手,否则怎样努力行政管理考核标准都是空壳一个。而人员思想认识的提升就要依赖于制度的完善,主要是分配制度、职务晉升制度、干部提拔制度等,将考核结果与工作、称号评定、岗位晋升以及职业设计紧密的联系在一起,用激励制度激发员工的实际工作行动热情,使他们正确认识到考核评判标准不是一种形式,也不是单纯为了考核而存在的,它自身具有制定的目的性和作用性[2]。

  (二)推进考核评判标准科学适用性发展

  (1)考核评判标准科学化。考核评判标准是一种标志,用来反映考核对象的工作职责、工作能力、工作性质。所以想要将其完善就需要通过了解国家相关行政管理人员考核评判标准,借鉴兄弟高校的优秀例子或询问人力资源管理领域的专家等途径,选择有针对性的标准。在考核标准决定后,还应明确主次。衡量考核标准比重。对比重系数的确定,可以运用召集人事管理经验丰富人员一起讨论或是问卷调查的方法,衡量各个考核标准的重要性,得出合理的考核标准占比,从而实现考核评判标准的科学化发展。(2)考核评判标准适用化。在制定选择考核评判标准时要规避通用考核标准,考核标准的制定应该针对不同的岗位、不同的职责进行分项设置。提高考核制度标准的适用性,从而加强考核结果的说服力。

  (三)建立相对稳定的考核评判标准队伍

  高校的考核标准制定队伍一般是由主管人事部门领导和人事成员组成,人事部门的职责在于日常的考核评判工作。目前的普通高校考核队伍建立受到各方因素的制约,想要成立一支固定的专职标准制定队伍显然有困难,因此通常情况下的标准制定人员都是兼职和业余的,专业水平和工作熟练程度不高,所以加强培训、指导相关人员的考核制定理念和方法学习是当前的必要任务。在建立队伍的过程中,要注意考核评判标准制定队伍的稳定性,人员更换勿要太过频繁,从整体上保证标准制定队伍的水平。减少培训压力,节省培训费用的同时,实现队伍的优化。

  三、特点

  作为支持服务的企业中的行政管理人员的工作本身具有以下几个特点:

  (1)工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这无疑会产生判断过程中的主观随意性。

  (2)工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化。这将加大绩效考核者对行政人员工作质量的判断的难度。

  (3)临时性工作任务多,计划性不强。相对而言,在日常工作中,行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多,有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响绩效考核人对行政人员绩效考核重点的关注。

  (4)行政管理人员经常需要协调横向、纵向的相关部门开展工作,因此对其工作质量的衡量可能会涉及不同部门的多个绩效考核者。

  四、高校行政管理部门绩效考核指标体系研究

  (一)高校行政管理部门绩效考核存在的问题

  为了明确某高校行政管理部门绩效考核存在的问题,本文采用问卷调查的方法对存在的现象进行验证和分析。调查问卷的核心内容为“某高校行政管理部门绩效管理情况”,调查的对象为院级领导、学院行政部门的主要领导或领导助理,采取全面调查的方法,样本数为60人。访谈法采用的是面对面的访谈方式,访谈对象主要是学院高层领导及行政管理部门主要领导,总计50人,其中高层领导10人,中层领导40人。通过问卷调查及访谈法,发现某学院行政管理部门绩效考核指标存在以下问题:

  1.行政管理部门绩效考核指标的设定随机性较大,目标分解的科学性差;

  2.考核指标不明确,难以量化;

  3.考核指标权重设定不科学;

  4.没有详细的指标评定方法;

  (二)高校行政管理部门绩效考核指标体系设计

  针对某高校行政管理部门绩效考核指标存在的问题,利用平衡记分卡及层次分析法对绩效考核指标进行优化设计。

  1.某高校绩效指标设计

  为实现学院的发展战略目标,结合学院的实际情况,引用平衡计分卡设计学院层面的绩效指标体系,指标体系从财务、服务对象、内部流程及学习成长四个部分进行设计,表2列出部分指标。

  2.部门绩效指標设计

  部门绩效指标的设计以学院绩效指标和目标为基础,通过对学院的绩效指标进行分解,从而确定部门绩效指标。筛选和设计部门绩效指标的过程如表3(部分)所示。

  3.指标权重的设定

  为了科学设定指标权重,本文采用层次分析法对绩效考核指标的权重进行设定,以招生办为例来介绍层次分析法的分析过程。

  1)建立招生办绩效考核指标的层次结构模型,如图1所示。

  (2)构建判断矩阵。根据层次分析法判断矩阵建立的原理,在运用层次分析法对指标进行权重计算的过程中,首先组织学院的主管领导、人事处及协同部门领导共7人对绩效指标的重要性程度进行打分;然后依据打分结果取平均值,得到各个层次的判断矩阵;最后通过yaahp软件,计算得出各层次指标的权重系数,并对判断矩阵进行一致性检验。如果一致性检验要求不能满足,则重新调查并构建判断矩阵,直到判断矩阵满足一致性要求。具体计算结果如下所示:

  A战略目标、B1财务类、B2服务对象类、B3内部流程、B4学习成长二级指标的一致性检验结果如表5:

  五、结语

  行政管理人员考核评判标准是实现高校可持续发展的重要因素,应该加以完善,并且向科学化适用化方向推进,考核评判标准队伍的建设也是需要重视的环节,本文通过对行政管理人员考核评判标准的问题研究提出了相应的策略方法,以期引起行政管理人员对考核评判标准的重视并有效利用,为高校的未来发展铺平道路。

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