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 管理人才继任与开发正在变成企业战略规划的重要部分.在我国.企业管理人才的继任与开发.主要是上级主管部门的贵任.中国企业家调查系统的调查表明:在企业经营瞥理者的任职方式方面.由主管部门任命的占75,%,由免事会任命的占17. 2%由职代会选举的占d. 3%.由企业内部招标竟争的占,3%,由社会人才市场iQ.晋的占03%.不同所有制fFVV坏营曹理者的任职方式存在明显差异.由主管部门任命比例较高的前三位是国有企业(B0. 8%).集体企业(73. 3%)和联营企业(47. 1%);由盆事会任命比例较高的前三位是港澳台投资企业(80. 5%).外商投那企业(82. 7%)和股份制企业(80. 8%)另外.企业经曹管理者任现职前的身份为企业基层管理人员的占41。%.党政干部和企业技术人员分别为25.5%和78. B%.大多EtrfFVV经营管理者来源于企业基层管理人员、党政干印和企业技术人员这说明我国企业浦要加强高级经营管理人才的继任开发工作.

  苦压人才硅任计刘的咐定及赞理管理人才继任计划(Succession Plaming)是确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程和行动.主要内容是发现并且追踪其有高潜质的人才.主要是指那些企业相信他们具有胜任高层借理职位潜力的人这些高层职位包括战略经蓄部门的管理者.职能领域的指导者t比如营峭总监)或者是首席执行官Imo).继任计划具有战略性.事先性.长期性和发展导向.它保证了企业合格经理人的持续供给从而继续领导和推动业务增长.
  制定胃理人才继任与开发计划企业能够获得以下利益,早期确定管理高层保留高素质员工提高管理者对未来角色和挑战的准备.以及建立企业持续经营和稳定的人力资本.公司内部与外部继任的CEO会给一个公司带来不同的问题.也同样带来不同的解决办法业绩较差的公司常从外部聘任总经理因为其较少受工作现状的束绍和影响从而更有可能影响组织变革有利于公司增长策略的成功执行并最终提高公司业绷。另外继任者的综台管理经验受教育背景,年龄.个性特征.管理者类型及豁求等因素对继任事件企业业绩都会有影响.只有当继任者的特点与企业及其所处行业的特征相匹配时才能带来成功的企业变革从而提高企业的绩效.
  继任对企业业绩可能有正的影响即高级管理人才的继任常常带来企业业绩的提高。这说明合适的继任是提高企业业绩的一种可能的复要途径.但是继任对企业的组织管理也有负的影响因为每一次继任都有可能引起企业内部组织调整和人事变动.在一定程度上对企业有破坏性.因此.颇繁的继任对于公司业绩改善是不利的.
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